“MD职级体系” 一般都指的是金融行业的一种职称体系。MD即 Managing Director的缩写。

“MD职级体系” 源于英美。英国传统企业最高决策者一般被称作Managing Director（MD），被翻译为“董事总经理”，美国也如此使用。

二战后，金融行业迅速发展。由于投行业务人员经常要与企业负责人（MD）打交道，为了方便沟通，创造一种名义上的“身份对等”，故将投行业务团队负责人也称为MD。以此类推，ED（Executive Director）、D（Director）、VP(Vice President)、A（Associate）逐渐发展出现。虽然，后来非金融行业的企业逐渐使用CEO，MD称呼逐渐淡化，但是投行MD称呼反而发展成为一套MD职级体系，一般从上到下包括MD（董事总经理）、ED（执行总监）、D（总监）、SVP（高级副总裁）、VP（副总裁）、SA（高级经理）、A（经理）、AT（分析员）。改革开放后，随着国内金融行业的发展，引入MD职级体系。如今，不仅国内投行使用，大部分国内金融行业公司都使用MD职级体系，逐渐成为一种金融行业公司的“高大上”“必需品”。

MD职级体系与传统岗位职级体系有如下四点区别：

1. 体系理念不同

MD职级体系主要体现合伙人的理念，要求合伙人利益共享、风险共担，追求整体利益的长期最大化。只要业绩足够优秀，能力符合要求，就可能成为合伙人，且合伙人数量不受限制。一般还通过实际入伙、利润分红、股权激励等激励约束机制，将个人收益与公司利益密切关联。

传统岗位职级主要体现基于工作内容的分级分类管理理念。在组织中，由于工作内容不同（包含横向工作内容领域和纵向工作内容层次），从而划分出不同岗位职级，作为管理的基础加以应用。

2. 职级确定出发点不同

MD职级体系中确定职级时，以任职者能力素质要求为主要出发点，相对弱化岗位位置，“按萝卜给坑”，如均为做相同业务的投资业务人员，除能力素质外其他条件都相同，但有的就是VP，有的就是ED。

传统岗位职级体系中确定职级时，以GGS或IPE岗位价值评估为出发点，通过岗位的职能价值判断决定了职等，对任职者的关注相对较低，“按坑放萝卜”，如某岗位招人，就是某处室副处长，即使能力再强，也不可能是处长。

3. 职级职务匹配性不同

典型的MD职级体系实现人岗分离，职级和职务分开。员工职级与个人的能力、绩效和业绩标准挂钩，只要符合相应职级的任职要求即可。同时，多个职级可能对应一个职务，比如VP职级及以上都可对应部门副职、D职级及以上都可对应部门正职。所以，行政职务高的不见得职级就高，比如可能一个部门中可能总经理是D职级，但有MD职级的员工。

传统岗位职级体系基本职级和职务一致，一一对应，比如专员、主管、副处长、处长、总经理助理、总经理等。当然，现在也有不少设立管理和专业等不同序列的，有的类同MD职级体系，有的是Y字型，到了一定职级职务后，再分管理和专业序列。

4. 晋降动态管理的不同

典型的MD职级体系下，业绩指标、能力指标等只要符合条件，经过提名以及职级晋升委员会审议，就可以晋升，反之则就需要降级，真正实现“能上能下”的动态管理。

在传统岗位职级体系下，要想晋级，则需要先换岗位，直接点说就是得有“位”，如处长还在的情况下，副处长就别盯着处长的这个职务了。如果工作表现不佳，一般也不会降级，就保持不动。